하노이 베트남국립대학교 인문사회과학대학 부총장인 라이 꾸옥 칸 교수는 최근 베트남이 행정 개혁, 기구 간소화, 국가 시스템 내 업무 효율성 향상을 위해 많은 중요한 정책을 시행해 왔다고 말했습니다. 이 과정에서 핵심 전략 중 하나는 감축이었는데, 이는 공공 부문 인력에 큰 영향을 미쳤습니다.
국가 기관을 떠나는 공무원들은 직업을 바꾸고 민간 부문 노동 시장에 적응하는 데 상당한 어려움에 직면합니다. 그러한 맥락에서 근로자들이 효과적이고 지속 가능한 방식으로 직업을 바꿀 수 있도록 지원하는 것은 매우 중요하고 시급한 과제가 됩니다.
사회과학 및 인문학 대학의 라이 꾸옥 칸 교수에 따르면, 이 워크숍의 결과는 학교가 연구 프로그램을 구축하고 우선순위가 높은 직업 전환을 지원하는 데 있어 출발점이 될 것이며, 학교의 명성을 높이고 앞으로 경영 및 사회 개발 과정에 기여하는 데 도움이 될 것입니다.
워크숍에서 호치민 국립 정치 아카데미 철학 연구소 부소장인 레 티 탄 하(Le Thi Thanh Ha) 준교수 박사는 베트남이 40년간의 혁신을 거쳐 모든 분야에서 많은 성과를 거두었다고 인정했습니다. 이것이 이론적이고 실천적인 기초이며, 새로운 시대, 국가 성장 시대로 진입하기 위한 짐입니다.
그러나 혁신의 실행 과정은 혁신 과정에 깊이 빠질수록 직면하는 어려움이 커진다는 것을 보여줍니다. 여기에는 정치 시스템 전체의 복잡한 장치, 기관 간의 기능과 업무 중복, 자원 낭비로 이어질 뿐만 아니라 부패와 부정성을 낳는 주요 과제가 포함됩니다. 그러므로 정치체제의 장치를 정화하고 간소화하는 것이 필요하다.
레티탄하(Le Thi Thanh Ha) 준교수는 베트남이 현재 예산의 약 70%를 급여, 정기 지출, 운영에 사용하고 있으며, 개발, 안보, 방위에 투자할 수 있는 금액은 약 30%에 불과하다고 강조했습니다. 정치체제 장치는 여전히 복잡하고 중복이 많습니다. 일부 부처와 지부는 여전히 지역적인 업무를 맡아서 요청하고 주는 메커니즘으로 이어져 부정성과 부패가 만연합니다. 직위별 급여 체계를 간소화하고, 공무원 및 일반 국민의 인력을 질적으로 향상시키고, 팀을 재편하는 작업은 아직 완벽하지 않습니다. 2024년 말부터 추진해 온 기구 효율화 캠페인은 사회 전반의 공감대와 호응을 얻었습니다.
"조직 체계 간소화는 베트남만의 문제가 아니라 전 세계 여러 나라의 공통된 추세입니다. 최근 선진국들은 공공 행정 기관의 인력 감축을 가속화하고 있습니다. 따라서 위에서 언급한 이론과 실제는 조직의 혁신과 간소화, 즉 간결함, 강력함, 효율성, 효과성, 효율성의 조화를 시급히 요구합니다."라고 레 티 탄 하 부교수는 말했습니다.
호치민 국립정치학원 철학연구소 부소장에 따르면, 기구를 간소화하고 직원을 감축하면 직원의 질을 향상시키는 데 도움이 될 것이라고 합니다. 정치 체제의 기구를 간소화하는 것은 좋은 도덕적 자질을 갖춘 유능한 공무원을 선별하고 "유지"하는 것과 병행되어야 하며, 이들은 정기적으로 사고방식을 쇄신하고 업무에 혁신을 일으켜야 합니다. 그에 따라 직원 수는 감소하지만 질은 향상되고, 경쟁 압력은 각 개인이 전문적 자격을 향상시키고 생산성과 노동 효율성을 높이도록 동기를 부여할 것입니다.
또한, 장치를 간소화하면 불필요한 인력을 줄이는 데 도움이 되며, 이를 통해 급여, 복리후생, 시설에 드는 비용이 절감됩니다. 절약된 재정 자원은 사회 경제적 발전과 사회 보장 문제 해결에 투자될 것입니다.
석사 VNFUND 회장인 키우 콩 투옥은 공공 부문 근로자의 경력 변화는 단순히 새로운 직장을 찾는 문제가 아니라 지원 정책, 기술 교육, 적응 심리, 공공 부문 외부의 노동 시장에 통합하는 능력과 같은 문제를 포함한다고 말했습니다. 세계 여러 나라가 효과적인 지원 정책과 모델을 갖추고 있는 반면, 베트남에서는 이 과정에서 여전히 해결해야 할 과제가 많습니다.
Thuoc 씨에 따르면, 현재 베트남에서 직업 전환에 있어 겪는 어려움은 무엇보다도 직업 전환 지원 정책의 한계입니다. 따라서 현재로서는 합병 이후 공공부문 근로자들에게 재정지원과 전문적인 직업훈련을 제공할 수 있는 방안이 마련되어 있지 않습니다. 공무원과 공공근로자에게는 고용보험 제도가 그다지 효과적이지 않았습니다. 많은 지자체에서는 영향을 받은 직원을 재교육하거나 직무를 재배치하기 위한 구체적인 계획이 없습니다.
그 외에도 직장에서는 심리적, 문화적 어려움이 있습니다. 공무원 중에는 국가기관의 근무 환경에 익숙해져 민간부문으로 옮기는 데 어려움을 겪는 사람이 많습니다. 공무원과 공공부문 직원들은 대부분 안정적인 급여에 익숙하지만, 민간부문은 급여 압박이 더 큽니다. 또 다른 과제는 내부 업무 재배치에 있습니다. 합병으로 인해 인력이 과잉 공급되면서 많은 직원이 자신의 전문성과 맞지 않는 직책으로 전근을 가게 되었고, 이로 인해 업무 효율성이 저하되었습니다. 일부 직책은 완전히 감축되어 근로자들은 새로운 직장을 찾거나 조기 퇴직을 받아들여야 했습니다.
석사 키우 콩 투옥은 경력 전환 지원에 있어 성공 요인으로 초기 경력 지향과 심층 상담을 꼽았습니다. 노동 시장과 관련된 새로운 기술에 대한 교육 지원 직업 전환을 지원하는 재정 정책(보조금, 우대 대출, 보험 기금 등) 민간 부문과 연계하여 새로운 일자리를 창출합니다.
상과대학교 과학경영 및 외교학과 학과장인 응우옌 티 민 난(Nguyen Thi Minh Nhan) 박사에 따르면, 최근 장비 간소화를 위한 혁명이 매우 급격하게 일어났다고 합니다.
1단계 이후 정부는 현재 14개 부처와 3개 부처급 기관을 갖게 되었습니다. 2단계는 지방 행정 단위를 50% 감축하는 계획으로 진행 중이다. 코뮌 수준을 60-70% 줄입니다(코뮌 10,000개에서 2,500개로). 군 단위를 폐지하고, 2단계 정부 모델로 전환하고, 성급 행정 단위를 50% 줄이고, 군 단위 중간 기관을 폐지합니다. 내무부의 계획에 따르면 약 10만 명의 공무원, 공무원 및 근로자가 공공 부문을 떠날 것으로 예상됩니다. 이는 주의가 필요한 숫자입니다.
응웬 티 민 난 준교수는 나비고스 그룹의 2025년 인재 가이드 설문 조사를 인용하여 현재 노동 시장 추세가 이중적 영향의 맥락에 놓여 있음을 보여주었습니다. 즉, 코로나19 이후의 회복 기간, 제4차 산업 혁명의 영향을 받은 디지털 전환 혁명, 많은 장벽에도 불구하고 여전히 강력하게 일어나고 있는 국제 통합의 맥락입니다. 이러한 맥락에서 노동 시장의 변화에 대한 가장 분명한 두 가지 징후가 나타납니다. 첫째, 인공지능, 데이터 분석, 재생에너지 관련 산업이 빠른 성장률을 보이며, 이로 인해 노동시장 동향에 따른 노동수요가 발생합니다. 둘째, 지속 가능한 고용 개발 추세는 베트남을 포함한 여러 국가의 정책에도 초점을 맞추고 있습니다.
현재 기업에서 지원자에게 높이 평가하는 기술 그룹은 다음과 같습니다. 문제 해결 능력, 효과적인 의사소통 능력, 외국어 능력, 분석적 사고력, 협업 능력, 변화에 적응하는 능력, 창의적 사고력, 끈기, 유연성 및 민첩성, 기술에 대한 이해력.
응웬 티 민 난(Nguyen Thi Minh Nhan) 부교수는 공공 부문 근로자들이 간소화 이후 종종 공공 부문에서 경영과 전문적인 환경에서 일하는 경험을 갖게 된다는 것을 인정했습니다. 업무를 조직하고 관리하며, 체계적으로 문제를 해결할 수 있는 능력을 갖추고 있습니다. 오늘날 고용주들이 찾는 문제 해결 능력과 비교해 보면, 이 능력은 공공 부문을 떠난 근로자에게 강점입니다. 공무원, 공공 직원, 공공 부문 종사자는 국민과 조직에 공공 서비스를 제공하는 과정에서 효과적인 문제 해결 능력과 의사소통 능력을 갖춰야 합니다.
하지만 나머지 기술, 특히 외국어 능력은 공공부문에서 민간부문으로 이직할 때에도 어려움을 겪습니다. 변화에 적응하는 능력은 기업이 후보자를 모집할 때 높이 평가하는 역량입니다. 이에 대해 응웬 티 민 난 준교수 박사는 공공 부문에서 일하는 사람들은 안정적인 근무 환경에 익숙한 경우가 많다고 평가했습니다. 이는 업무 압박이 더 큰 민간 부문에서 일하게 될 때도 어려움이나 압박감이 됩니다.
VOVINAM 디지털 회사의 대표이사인 박 응옥 치엔 씨는 개인적 경력 전환과 생태계 시너지에 대한 이야기를 공유하며, 린 혁명은 발전을 위해 불가피하다고 말했습니다. 이는 국가기관에서 고품질의 인적자원을 유지하고 개발할 수 있는 기회입니다.
박응옥치엔 씨는 고품질 인적 자원의 기여를 장려하기 위해 국가 기관에 인사 평가 시스템을 적용하는 것이 필요하다고 건의했습니다.
전환기에 있는 근로자들을 위한 심리적 지원 문제에 대해 이야기하면서, 심리사회연구 및 서비스 센터 소장이자 부교수인 부이 티 홍 타이 박사는 실제로 많은 공공부문 근로자들이 직장을 바꿔야 할 때 위기에 빠지고 있다고 인정했습니다. 왜냐하면 그들은 직장에서의 안정성과 비교적 안정적인 곳에서의 승진을 원하기 때문입니다.
사실, 노동자들이 위기에 빠지는 것은 바로 이때가 되어서였다. 인간의 삶의 주기에는 어려움과 고통에 직면하여 위기에 처하는 경우가 많으며, 모든 사람이 항상 자신감을 가질 수 있는 것은 아닙니다. 하지만 요즘 시대에 자신감이 없다고 해서 그들이 약하거나, 무능하거나, 자격이 없거나, 이런 위치에 있어서는 안 된다는 것을 증명하는 것은 아닙니다.
"실무 심리학자의 관점에서 볼 때, 지금이 그들에게 도움이 필요한 시기이고 신호라고 생각합니다." 부이 티 홍 타이 준교수 박사가 말했습니다.
부이 티 홍 타이(Bui Thi Hong Thai) 부교수는 변화가 시작되면 많은 근로자가 불안이나 충격을 느끼고 미래를 상상하기 어려울 수 있다고 분석했습니다. 이 단계에서는 직원들이 다가올 변화를 예상하거나 "새로운" 조직에서 자신의 역할을 이해하는 데 필요한 정보가 부족하기 때문입니다. 어떤 사람들은 변화의 필요성이 다른 사람들에 의해 인식되고 공유된다는 것을 깨닫고 행복감을 느끼기도 하며, 무언가가 바뀔 것이라는 안도감을 느끼기도 합니다.
많은 사람들이 두려움이나 위협을 느낄 것입니다. 두려움은 변화가 개인에게 미칠 수 있는 잠재적 영향에 대한 자연스러운 인간의 반응입니다. 어떤 사람들은 변화가 일어나지 않은 것처럼 행동하며 부정할 수도 있습니다. 이것은 종종 "모래 속에 머리를 파묻는" 증후군이라고 불리는 대처 전략입니다. 어떤 사람들은 환멸을 느끼고, "새로운" 조직의 가치, 신념, 목표에 의문을 제기할 수도 있습니다. 직원들이 의욕을 잃고, 주의가 산만해지고, 점점 더 불만스러워질 수 있는 위험이 있습니다. 그들은 "조용히 그만두기", 불평하기, 심지어 사임하기 등, 물러서기 시작할 수도 있습니다.
합병, 전환 또는 사직의 영향을 받는 근로자의 정신 건강을 돌보기 위해 부이 티 홍 타이 준교수 박사는 개별 근로자가 가지고 있는 역량, 성격, 자원과 조직이나 노동 시장의 제3자로부터 동원된 자원을 기반으로 경력 전환 상담을 실시하는 것이 필요하다고 생각합니다. 동시에 근로자들이 자신의 조건에 맞는 일자리를 적극적으로 찾고 바꾸도록 안내합니다. 감정 관리, 긍정적 사고, 건강한 생활 방식 구축을 통해 정신 건강을 위한 적극적인 자기 관리 기술을 훈련합니다.
부이 티 홍 타이(Bui Thi Hong Thai) 부교수 역시 효과적인 대처 전략을 통해 근로자들의 스트레스, 불안, 위기, 우울증과 같은 심리적 문제를 예방하기 위한 교육을 제안했습니다. 해고나 직장 이직으로 인해 스트레스, 불안, 위기에 처한 사람들을 위한 심리적 지원/치료입니다.
인민대표신문:감축 후 공공 부문 근로자의 경력 전환 과제
작가:인민대표신문
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